В помощь профоргу.

Отраслевые системы оплаты труда.

Обсуждения и мнения специалистов (ретроспектива). Методические материалы, проекты и некоторые утвержденные документы. Как они влияют на оплату труда в отрасли.

     Уважаемые коллеги! С 1 декабря 2008 года должны вступить в силу отраслевые системы оплаты труда призванные заменить Единую тарифную сетку в бюджетной сфере. Несмотря на то, что они являются обязательными для бюджетной сферы, они, как и ЕТС являются безусловными официальными ориентирами в оценке квалификационных уровней должностей и профессий, какие бы системы оплаты труда не применялись на предприятии. В одной из приводимых статей сказано, что это та же тарифная сетка. Действительно, если внимательно ознакомиться с проектом Росавиации, а затем с приказом Минздравсоцразвития «Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников воздушного транспорта» легко обнаружить, что работники отрасли отнесены к 12 градациям уровней квалификации, одним из условий которых является уровень образования (смотри проект). Это не удивительно, 18-разрядная градация существовала еще в древнем Вавилоне! В предлагаемом материале профактивисты смогут найти некоторые разъяснения по новой ситуации в оплате труда. Хотелось бы только акцентировать внимание на том, что базовая оплата (оклад) по новой концепции должен составлять около 70% заработка, а не так, как бытует в некоторых организациях - крошечный оклад, а остальное доплаты, которых можно лишиться в один момент. Правда здесь надо заметить, что новая концепция дает и большую волю руководителю, что требует нахождения баланса, противовеса возможному произволу руководителя в оплате труда со стороны представительных органов коллектива, достижения условий социальной справедливости. Необходимо здесь также отметить, что в небюджетных предприятиях, учреждениях могут применяться тарифные сетки оговоренные договорами, Соглашениями.

Подборку материалов подготовил Завгаров Р.Д.

Содержание:

Переход на новые системы оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений начнется 1 декабря 2008 года

Минздравсоцразвития реформирует оклады бюджетников

Концепция действий на рынке труда

Построение отраслевых систем оплаты труда

Зарплатная сетка

Новая система оплаты труда перекраивается

О Методических рекомендациях по введению в федеральных бюджетных учреждениях новых систем оплаты труда

Разъяснение о реализации постановления Правительства РФ  от 22 сентября 2007 г. № 605

Об утверждении профессиональных  квалификационных групп общеотраслевых профессий рабочих. Приказ Минздравсоцразвития России №248н от 29 мая 2008 г.

Об утверждении профессиональных квалификационных групп общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и служащих. Приказ Минздравсоцразвития России №247н от 29 мая 2008 г.

КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ УРОВНИ В ГРАЖДАНСКОЙ АВИАЦИИ (ПРОЕКТ)

Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников воздушного транспорта.    Приказ Минздравсоцразвития России №393н от 8 августа 2008 г.

Переход на новые системы оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений начнется 1 декабря 2008 года

30/июня /2008/ minzdravsoc.ru

Такое заявление сделала Татьяна Голикова на брифинге по итогам заседания Правительства Российской Федерации. По ее словам, на эти цели будут выделены дополнительные ассигнования.

«Предполагается, что совокупно на цели перехода будет направлено в 2009 году более 135 млрд. рублей, - сказала Министр. - Это достаточно серьезные средства, чуть выше, чем 30 процентов существующих фондов оплаты труда».

Она напомнила, что в прошлом году было принято Постановление Правительства РФ N 605, которое предполагало переход всех федеральных бюджетных учреждений на новую систему оплаты труда до 31 декабря 2008 года.

Новые системы оплаты труда ориентированы на стимулирование работников федеральных бюджетных учреждений к повышению качества и количества выполняемой работы, и призваны повысить эффективность работы сотрудников Основным результатом перехода на новые системы оплаты труда станет повышения качества услуг, оказываемых учреждениями бюджетной сферы.

Согласно этому документу руководителям бюджетных учреждений предоставляются достаточно широкие полномочия при формировании системы надбавок, доплат и профессиональных квалификационных групп своих сотрудников.

«Суть этого постановления заключалась в том, что новые системы оплаты труда утверждаются самими руководителями федеральных бюджетных учреждений. Это достаточно широкие полномочия», - сказала Татьяна Голикова, открывая брифинг.

Министр заверила, что уже с конца 2007 года, «федеральные органы исполнительной власти заблаговременно проводили соответствующую разъяснительную работу с руководителями подведомственных учреждений», и уже сформированы порядка 50 квалификационных профессиональных групп.

Министр также отметила, что в настоящее время министерствам и ведомствам, в чьем ведении находятся федеральные бюджетные учреждения, необходимо закончить подготовку нормативной базы с тем, чтобы обеспечить переход на новые системы оплаты труда в установленные сроки.

«Чтобы осуществить переход с 1 декабря 2008 года на новую систему оплаты труда, всем федеральным органам исполнительной власти надлежит завершить работу, которая находится в рамках их полномочий по 605-му постановлению, а именно: завершить формирование профессионально-квалификационных групп работников, которые трудятся в их подведомственных федеральных бюджетных учреждениях, реформировать или внести предложения по реформированию системы надбавок и доплат, которая существовала в действующей системе единой тарифной сетки», - сказала министр.

Также  до 1 декабря 2008 года всем руководителям федеральных бюджетных учреждений совместно с профильными ведомствами необходимо разработать и утвердить систему критериев оценки работы, на основании которых и будет оплачиваться работа сотрудников учреждений. С помощью этих критериев руководитель учреждения будет определять качество труда работников, а также качество услуг, которые они предоставляют.

Таким образом, по словам Министра, «новая система оплаты труда не просто увеличивает ассигнования на выплату зарплат, но и существенно повышает ответственность руководителей федеральных учреждений».

Глава Минздравсоцразвития также отметила, что с 1 января 2009 года минимальный размер оплаты труда составит 4330 рублей.

«Установление такого высокого МРОТ накладывает определенный отпечаток на переход к новой системе оплаты труда, имея в виду, что этот переход должен сопровождаться соответствующим уровнем дифференциации должностных окладов работников федеральных бюджетных учреждений», - сказала министр.

Кроме того, в 7-дневный срок федеральные органы исполнительной власти могут внести предложения по уточнению отдельных пунктов Постановления Правительства РФ № 605, чтобы в дальнейшем проработать данные вопросы в тесном взаимодействии с профсоюзами и утвердить на заседании Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

«В конце июля - начале августа данный вопрос будет вынесен на заседание трехсторонней комиссии по трудовым вопросам, на которой будут совместно обсуждаться все моменты этого перехода с представителями Правительства РФ, работодателей и профсоюзов», -  подчеркнула Татьяна Голикова.

Справка

Новые системы оплаты труда охватывают около 3 млн. работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей.

Минздравсоцразвития реформирует оклады бюджетников

3 сентября 2008 10:41 rbcdaily.ru       Оригинал статьи

До 20 сентября Минздравсоцразвития России определит критерии оценки эффективности труда федеральных бюджетников. Какими они будут, в точности неизвестно, однако, судя по рекомендациям того же министерства, опубликованным к началу сентября, конечный размер зарплаты врачей, учителей, работников культуры будет зависеть от благосклонности их руководителей.

Минздравсоцразвития укладывается в график перехода федеральных бюджетных учреждений на новую систему оплаты труда, утвержденный правительством еще 5 августа. К сентябрю у ведомства Татьяны Голиковой уже были готовы рекомендации госорганам по разработке условий оплаты труда сотрудников. Реформа коснется 3 млн человек, в основном сотрудников здравоохранения, образования, культуры и спорта, соцуслуг.

С 1 декабря зарплату бюджетника разделят на две части. Базовый оклад (на него приходится 70% общего дохода) будет зависеть от образования, профессиональной подготовки и квалификации. Остальную часть (30%) работник будет получать за счет повышающих коэффициентов. Поощрительные выплаты начисляются руководителем учреждения по итогам работы за квартал, полугодие, девять месяцев и год. При определении размера премий Мин­здравсоцразвития рекомендует учитывать успешное и добросовестное исполнение обязанностей, инициативу, творчество и применение современных методов организации труда, качественную подготовку и проведение мероприятий, связанных с уставной деятельностью учреждения, а также выполнение особо важных работ. По оценкам министерства, новая система поднимет доходы бюджетников на 30%, а зарплаты квалифицированных кадров могут вырасти в два и более раз. Так, по словам замглавы Минздравсоцразвития Александра Сафонова, зарплата преподавателя московского вуза со средним уровнем финансирования может увеличиться до 100 тыс. руб., а зарплата врача в диспансере с нынешних 10 тыс. до 20 тыс. руб. При этом никто не будет получать меньше, чем получает сейчас.

По мнению первого вице-премьера Игоря Шувалова, нововведения повысят конкурентоспособность бюджетных учреждений. Оппоненты реформы утверждают, что результат выработки бюджетника сложно оценить объективно. «Если в тарифной сетке действовала система аттестаций, то сейчас все отдается на усмотрение руководителя», — утверждает депутат Госдумы Оксана Дмитриева. По ее словам, критерии, которые Минздравсоцразвития обещает подготовить до 20 сентября, тоже не гарантируют справедливость начислений. По мнению менеджера по персоналу компании «Грант Торнтон» Людмилы Гайдай, свести к минимуму злоупотребления со стороны руководства можно, если бонус самого руководителя будет зависеть от эффективности работы его подчиненных. Другим способом защиты от волюнтаризма руководителей, по словам заместителя гендиректора АКГ «Развитие бизнес-систем» Евгения Коновалова, могут стать попечительские советы. Но добиться зарплаты для тех же врачей, сопоставимой с доходом их коллег в частных клиниках, все равно не получится. «Услуга бюджетной клиники должна быть востребована у клиентов. Не уверен, что она сможет переманить клиентов у частников», — говорит г-н Коновалов.

ЛЮДМИЛА НОВИКОВА

            Материалы к обсуждению на заседании Ученого совета

по вопросу «Концепция действий на рынке труда»

Сафонов А.Л., Председатель Ученого Совета, доктор экономических наук, профессор.

ПРОЕКТ

Концепция действий на рынке труда на 2006-2010 гг.

I. Предпосылки разработки новой политики в области регулирования рынка труда

1.1. Социально-экономическое развитие Российской Федерации и перспективы его ускорения

К 2006 году в Российской Федерации сформировались тенденции устойчивого социально-экономического роста.

В 2003-2005 гг. прирост производства составлял 6-7 процентов в год. При этом рост инвестиций в основной капитал вырос до 11-12 процентов в год.

Повышение уровня жизни населения обусловило рост потребительского спроса, что выразилось в увеличении объема розничной торговли и платных услуг населению в указанный период. Доля граждан с денежными доходами ниже прожиточного минимума снизилась с 2002 г. на 8,4 процента и составила в 2005 г. 15,8 процентов населения.

Структурная перестройка экономики, рост инвестиций и повышение потребительского спроса обусловили повышение спроса на труд: за 2003-2005 гг. численность занятых в экономике возросла с 66,1 до 68,3 млн. человек. Общая численность безработных сократилась с 6,2 до 5,6 млн. человек.

Согласно прогнозу рост производства в 2006-2009 гг. сохранится на уровне 5,7-6,0 процентов.

На фоне ожидаемого снижения темпов роста мировых цен на топливно-энергетические ресурсы первостепенное значение для поддержания высоких и устойчивых темпов экономического роста в России приобретает инвестиционная направленность экономической политики государства.

В 2006 г. прогнозируется значительный рост инвестиций (на 11,3 процента), ожидаемый как за счет частного капитала, так и в результате государственных вложений (государственные инвестиции вырастут на треть). Продолжится рост иностранных инвестиций в экономику страны. В 2009 г. объем инвестиций в основной капитал в реальных ценах более чем в 1,4 раза превысит показатель 2005 г.

Кроме того, в 2006-2009 гг. доля граждан с денежными доходами ниже прожиточного минимума сократится почти вдвое и не превысит 8,5 процентов населения, что предопределит дальнейший рост потребительского спроса в среднесрочной перспективе, хотя темпы роста несколько снизятся.

Перечисленные выше макроэкономические факторы будут способствовать дальнейшему увеличению объемов производства и, как следствие, росту потребности работодателей в рабочей силе.

Благоприятная конъюнктура мировых цен на топливно-энергетические ресурсы увеличивает возможности проведения государством активной экономической политики, предусматривающей:

·         увеличение государственных инвестиций;

·         создание условий для привлечения частного капитала;

·         снижение налоговой нагрузки для бизнеса.

Правительство Российской Федерации определило следующие  приоритетные задачи экономической политики, направленные на повышение эффективности действующих и создание новых эффективных рабочих мест:

·         реализация приоритетных национальных проектов;

·         реализация инвестиционных и инновационных проектов в высокотехнологичных сферах экономики;

·         формирование и развитие производственных кластеров, развитие транспортной инфраструктуры;

·         создание и совершенствование рыночных институтов, развитие малого предпринимательства.

Неизбежно возникнет необходимость обеспечения модернизируемых и вновь создаваемых рабочих мест необходимыми квалифицированными трудовыми ресурсами.

Переход к новым трудосберегающим технологиям в производстве обусловит изменение профессионально-квалификационной структуры спроса на рабочую силу.

Связанное с предстоящим вступлением России в ВТО открытие внутреннего рынка страны для иностранных компаний потребует от российских предприятий существенного повышения качества выпускаемых товаров и оказываемых услуг.

Для обеспечения конкурентоспособности российских предприятий в новых условиях необходима реструктуризация и диверсификация отраслей экономики, что повлечет изменение сложившейся структуры занятости населения. Указанные процессы будут сопровождаться сокращением неэффективных рабочих мест и высвобождением работников, расширением сферы услуг, развитием инновационных направлений деятельности, возникновением новых профессий.

В связи с процессами глобализации экономики будет обостряться конкуренция за квалифицированную рабочую силу. Наблюдаемые в западноевропейских странах негативные демографические тенденции могут обусловить повышение спроса в этих странах на рабочую силу из стран СНГ, в том числе из Российской Федерации.

1.2. Перспективные демографические тенденции

С 2007 г. в Российской Федерации ожидается некоторое сокращение численности экономически активного населения. К началу 2010 г. численность занятого в экономике населения предположительно составит 66,5 млн. человек. Указанная тенденция связана с прогнозируемыми негативными демографическими факторами, которые могут привести к сокращению трудовых ресурсов.

В настоящее время естественная убыль населения имеет устойчивый и долговременный характер вследствие снижения рождаемости и высокой преждевременной смертности.

Потери населения трудоспособного возраста составляют ежегодно свыше 700 тыс. человек.

В последние годы ежегодное превышение числа умерших над числом родившихся в целом по стране составляет 800-900 тыс. человек, а прирост населения за счет внешней иммиграции компенсирует естественную убыль населения немногим более чем на 10 процентов.

Предположительная численность постоянного населения Российской Федерации сократится и в 2016 году составит 137,5 млн. человек, а в 2026 году – 133,8 млн. человек.

Численность населения в трудоспособном возрасте к 2016 году уменьшится на 9,8 млн. человек, а его доля в общей численности населения сократится до 58 процентов.

Сокращение численности населения в трудоспособном возрасте, являясь причиной возникновения дефицита трудовых ресурсов, что может стать существенным ограничением для ускорения темпов экономического роста в отдельных отраслях.

1.3. Территориальные диспропорции спроса и предложения на рынке труда

Усугублению проблемы дефицита трудовых ресурсов способствует современное распределение производительных сил в сочетании с локализацией региональных рынков труда и низкой мобильностью рабочей силы.

На сегодняшний день распределение производительных сил характеризуется следующими тенденциями.

А). Концентрация спроса и предложения рабочей силы в центральных районах страны.

Доля замещенных рабочих мест на предприятиях, расположенных в Центральном федеральном округе, составила в 2005 г. 28,4 процента от общего числа рабочих мест по стране. Численность населения в трудоспособном возрасте составила 23,4 млн. человек или около 26 процентов всех трудовых ресурсов страны. Миграционный прирост населения в трудоспособном возрасте составил в 2004 г. по г. Москве и Московской области более 80,9 тыс. человек.

Б). Отток трудоспособного населения из районов Сибири и Дальнего Востока.

В 2004 г. из районов Сибири и Дальнего Востока выехало более 37,4 тыс. граждан трудоспособного возраста. При этом естественная убыль населения составляет около 105 тыс. человек в год.

В). Значительное превышение предложения рабочей силы над спросом на нее в республиках Северного Кавказа.

В регионах Южного федерального округа насчитывается более 1,2 млн. безработных. Значительный рост безработицы (на 12-13 процентов) наблюдался в 2005 г. в республиках Дагестан и Калмыкия, Астраханской и Ростовской областях. В Республике Ингушетия численность безработных возросла на треть. Безработица имеет застойный характер: доля длительно безработных граждан превышает в ряде регионов 65 процентов.

Дезинтеграционные процессы на рынке труда обуславливают сохранение очагов застойной безработицы, в то время как в ряде регионов наблюдается нехватка рабочей силы по отдельным отраслям и профессиям.

1.4. Структурные диспропорции спроса и предложения на рынке труда

Модернизация производства, расширение применения и развитие новых наукоемких технологий приводит к изменению профессионально-квалификационной структуры спроса на рынке труда, повышению требований работодателей к качеству рабочей силы.

В настоящий момент ощущается нехватка квалифицированных кадров по отдельным профессиям и специальностям.

Одной из причин этого является несоответствие структуры профессионального образования актуальным и перспективным потребностям рынка труда по квалификационному уровню и по профессиональной структуре.

Структура профессионального образования смещена в пользу высшей школы. С начала 90-х гг. число вузов в Российской Федерации возросло в два раза, а численность студентов – в 2,3 раза. Доля лиц с высшим образованием среди занятого в экономике населения составляет сегодня 23,5 процентов.

Однако потребность работодателей в специалистах с высшим профессиональным образованием ниже, чем соответствующее предложение на рынке труда.

В то же время структура начального и среднего профессионального образования не отвечает потребностям рынка труда, поэтому спрос на квалифицированных рабочих и специалистов не может быть полностью удовлетворен.

Начальное и среднее профессиональное образование сегодня отнесены к компетенции субъектов Российской Федерации, что должно позволить гибко ориентировать структуру предоставляемых образовательных услуг на потребности региональных рынков труда. Однако соответствующая работа по реформированию систем начального и среднего профессионального образования ведется в регионах недостаточно активно.

Более половины безработных граждан имеют профессиональное образование, из них около 2 млн. или 75 процентов имеют начальное и среднее профессиональное образование. Численность безработной молодежи в возрасте до 29 лет, имеющей профессиональное образование, насчитывает около 1 миллиона человек. Более 2,4 млн. безработных не имеют профессионально образования.

Расширение коммерческого сектора профессионального образования ведет к возрастанию роли населения при формировании спроса на образовательные услуги.

Из 1,4 миллиона студентов, поступивших в вузы в 2005 году, лишь 600 тысяч человек будут учиться за счет бюджетных средств. В этой связи профессиональная ориентация населения играет все более существенную роль при формировании спроса на образовательные услуги, обуславливая тем самым обеспеченность экономики необходимыми кадровыми ресурсами.

Причинами возникновения стереотипов о статусе и стоимости труда рабочих и специалистов явились:

·         недостаточная информированность молодежи о профессиях и специальностях, пользующихся спросом на рынке труда;

·         наличие значительной дифференциации в уровне оплаты труда между сферой услуг и производственной сферой, бюджетным и внебюджетным сектором;

·         низкое качество рабочих мест в отдельных отраслях.

Низкий уровень заработной платы в бюджетном секторе и отдельных отраслях внебюджетного сектора способствует углублению диспропорций на рынке труда.

Уровень оплаты труда значительно ниже среднего по стране:

Низкий уровень оплаты труда в указанных отраслях приводит:

·         к оттоку квалифицированных кадров в другие сектора экономики;

·         к снижению спроса на профессиональное образование по низкооплачиваемым специальностям, т.е. невозможности восполнить кадровый дефицит в перспективе.

Низкое качество рабочих мест оказывает негативное влияние на функционирование рынка труда и приводит:

·         к высокой текучести и нехватке рабочей силы на работах, связанных с тяжелым физическим трудом, вредными и опасными условиями труда;

·         к потере кадровых ресурсов в связи с производственным травматизмом и профессиональными заболеваниями.

Уровень травматизма со смертельным исходом на производстве ежегодно сокращается, однако он существенно превышает аналогичные показатели в европейских странах. Только за 2005 год от несчастных случаев на производстве погибли 4,6 тыс. человек.

Продолжается рост численности работников, занятых в условиях, не отвечающих санитарно-гигиеническим нормам. С 1997 по 2005 г. она выросла с 17,1 до 22,2 процентов.

II. Цели, задачи и приоритетные направления государственной политики в области регулирования рынка труда

Концепцией действий на рынке труда на 2003 - 2005 годы, одобренной распоряжением Правительства Российской Федерации от 6 мая 2003 г. № 568-р, в качестве ключевой задачи государственной политики в области регулирования рынка труда определена реализация мер в социально-трудовой сфере, позволяющих в последующем в качественно новых экономических условиях повысить эффективность занятости населения.

Основываясь на принципе преемственности стратегической цели, государственная политика в области регулирования рынка труда в 2006-2010 гг. будет направлена на создание правовых, экономических и институциональных условий для повышения эффективности занятости населения.

Задачи государственной политики в области регулирования рынка труда:

·         содействие в реализации прав граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, на достойный труд по свободно выбранному роду деятельности и профессии;

·         обеспечение реализации права граждан на защиту от безработицы;

·         обеспечение соблюдения прав в области охраны и оплаты труда, предотвращение нарушений прав трудящихся, в том числе принудительного труда, дискриминации;

·         содействие обеспечению работодателей рабочей силой в необходимом количестве и требуемой квалификации.

Решение задач содействия занятости населения и обеспечения экономики квалифицированными трудовыми ресурсами может быть обеспечено путем повышения эффективности функционирования рынка труда, что предполагает, с одной стороны, повышение гибкости рынка труда, с другой стороны, обеспечение соблюдения социально трудовых прав и гарантий.

Для этого необходима модернизация механизмов реализации государственной политики на рынке труда, внедрение инновационных методов государственного регулирования в области занятости населения.

Основными направлениями государственной политики в области регулирования рынка труда являются:

·         совершенствование трудового законодательства и законодательства о занятости населения;

·         совершенствование системы мониторинга и прогнозирования ситуации на рынке труда;

·         обеспечение сбалансированности профессионального образования и спроса на рабочую силу;

·         повышение территориальной мобильности рабочей силы;

·         развитие кадрового потенциала;

·         оптимизация привлечения иностранной рабочей силы;

·         стимулирование экономической активности населения;

·         повышение качества рабочих мест.

III. Основные мероприятия государственной политики в области регулирования рынка труда

3.1. Совершенствование трудового законодательства и законодательства о занятости населения

Дальнейшее развитие норм трудового законодательства и законодательства о занятости населения должно отвечать современным тенденциям в сфере труда в связи с углублением различий в содержании труда, формах его организации в различных секторах экономики, обусловленным диверсификацией производства, проведением структурных реформ, созданием высокотехнологичных производств и объектов инфраструктуры.

Расширение гибких форм организации труда будет способствовать повышению конкурентоспособности российских производителей при интеграции в общеэкономическое пространство, и, как следствие, росту спроса на рабочую силу, сокращению неформального сектора экономики.

Меры по повышению гибкости регулирования трудовых отношений должны одновременно подкрепляться мерами по обеспечению соблюдения законодательных норм.

Совершенствование  трудового законодательства и законодательства о занятости населения будет осуществлена по следующим приоритетным направлениям:

·         гармонизация трудового законодательства и законодательства о занятости населения с международными нормами;

·         совершенствование законодательства в целях повышения гибкости российского рынка труда, включая законодательное регулирование «заемного труда» и других возникающих новых форм трудовых отношений;

·         совершенствование разграничения полномочий в сфере регулирования рынка труда между федеральными и региональными органами государственной власти, органами местного самоуправления;

·         формирование нормативно-правового обеспечения содействия занятости работников, высвобождаемых в связи со структурными изменениями в отдельных секторах экономики, включая профессиональное обучение, переобучение и повышение квалификации указанных работников;

·         совершенствование механизма реализации государственных гарантий по трудоустройству инвалидов;

·         нормативно-правовое обеспечение внедрения профессиональных стандартов;

·         реформирование системы государственной социальной поддержки безработных граждан с целью стимулирования их к активному поиску работы.

3.2. Совершенствование системы мониторинга и прогнозирования ситуации на рынке труда

Для решения задач государственного регулирования на рынке труда  необходимо проведение регулярного мониторинга спроса и предложения рабочей силы и разработка прогноза спроса и предложения на рынке труда.

С 2006 г. предусматривается осуществление мониторинга ситуации на рынке труда в Российской Федерации, предполагающего:

·         определение профессионально-квалификационной структуры перспективной потребности работодателей в рабочей силе;

·         определение величины и профессионально-квалификационной структуры дополнительной потребности работодателей в рабочей силе в связи с реализацией приоритетных национальных проектов, федеральных и региональных целевых программ, государственных инвестиционных проектов и др.;

·         прогнозирование величины и профессионально-квалификационной структуры предложения рабочей силе на рынке труда с учетом изменения демографической ситуации и сложившейся структуры профессионального образования;

·         формирование федерального реестра получателей государственных услуг по содействию занятости населения, включающего сведения о гражданах и работодателях, обратившихся в органы службы занятости населения.

Мероприятия мониторинга ситуации на рынке труда реализуются федеральными органами исполнительной власти при участии органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления на основании данных организаций, органов службы занятости населения, учреждений профессионального образования.

На основании результатов мониторинга на федеральном уровне и на уровне субъектов Российской Федерации разрабатывается прогноз спроса и предложения на рынке труда в разрезе профессионально-квалификационных групп.

С учетом федерального и региональных прогнозов спроса и предложения на рынке труда осуществляются выработка приоритетов и планирование мероприятий государственной политики в области регулирования рынка труда, уточнение стратегий и планов развития профессионального образования.

На основании прогнозов спроса и предложения на рынке труда разрабатываются программы профессиональной ориентации населения и повышения территориальной мобильности рабочей силы, осуществляется привлечение иностранных специалистов.

3.3. Обеспечение сбалансированности профессионального образования и спроса на рабочую силу

Для обеспечения модернизируемых и вновь создаваемых рабочих мест необходимыми кадровыми ресурсами необходимо сбалансировать структуру профессионального образования и профессионально-квалификационную структуру спроса на рабочую силу.

3.3.1. Для обеспечения соответствия структуры профессионального образования потребностям рынка труда необходим пересмотр направлений и уровней профессиональной подготовки с учетом прогноза спроса и предложения на рынке труда.

Органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации, к компетенции которых отнесено начальное профессиональное образование, и которым с 2007 года передаются федеральные полномочия в области содействия занятости населения, следует особое внимание уделить подготовке рабочих кадров по общеотраслевым профессиям, потребность в которых не может быть удовлетворена за счет имеющихся трудовых ресурсов. На решение указанной задачи необходимо ориентировать систему начального профессионального образования и программы переподготовки безработных граждан, реализуемые в регионах.

3.3.2. В целях повышения качества профессионального образования в соответствии с потребностями работодателей планируется разработка профессиональных стандартов.

Профессиональные стандарты призваны обеспечить взаимосвязь рынка труда и профессионального образования, определяя качественные характеристики запроса работодателей на подготовку кадров.

Кроме того, внедрение профессиональных стандартов позволит сформировать основу для сертификации персонала, будет способствовать созданию условий равного доступа граждан к отраслевым и профессиональным рынкам труда, повышению правовой защищенности работников при проведении аттестации.

3.3.3. В целях формирования структуры спроса населения на услуги профессионального образования в соответствии с потребностями рынка труда необходимо:

·         развитие программ профессиональной ориентации молодежи;

·         организация информационно-пропагандистских кампаний.

В 2008-2010 гг. запланирована организация информационно-пропагандистских кампаний с использованием СМИ и современных информационных технологий. Указанные кампании будут организованы в целях информирования общества о ситуации на рынке труда и перспективных потребностях экономики в кадрах, повышения профессиональной ориентированности молодежи.

В этой связи предполагается проведение серии конкурсов «Профессионал года», направленных на повышение престижа рабочих профессий и стимулирование роста профессионализма работников, возрождение соревнований за достижение высоких показателей в труде.

3.4. Повышение территориальной мобильности рабочей силы

Необходимо, по возможности, устранить экономические ограничения, сдерживающие перемещение российских граждан по территории страны в целях осуществления трудовой деятельности (иногородних работников) и снижающие эффективность использования иностранной рабочей силы.

Меры по расширению доступа граждан к рынку жилья и развитию ипотечного кредитования будут решаться в рамках приоритетного национального проекта «Доступное и комфортное жилье - гражданам России».

3.4.1. В целях создания благоприятных условий для привлечения рабочей силы в регионы, испытывающие нехватку трудовых ресурсов, необходимо расширить доступ граждан к рынку жилья. Для этого в первую очередь потребуется:

·          использовать возможности ипотечного кредитования для повышения территориальной мобильности квалифицированных трудовых ресурсов;

·          развивать региональные жилищные программы с участием работодателей, ориентированные на конкретный круг трудовых мигрантов и возможности их обустройства.

3.4.2. После внесения в трудовое законодательство необходимых изменений, регламентирующих использование «заемного труда», станет возможным применение принципиально новых технологий при оказании содействия иногородним работникам и трудовым иммигрантам в поиске работы, а работодателям – в подборе персонала.

При этом необходимо решение наиболее актуальных проблем, возникающих при перемещении работников по стране. К ним, прежде всего, относятся регистрация по месту временного пребывания, обеспечение временным жильем, легализация трудовой деятельности и защита трудовых прав, доступ к объектам социальной сферы.

3.4.3. Необходимо расширить содействие безработным гражданам и членам их семей в переезде в трудонедостаточные регионы в целях трудоустройства, в том числе в сельскую местность, осуществлять профессиональное обучение по востребованным на рынке труда профессиям. В этой связи планируется пересмотреть перечень возмещаемых затрат и размеры оказания финансовой помощи переселяющимся семьям.

3.4.4. В целях повышения гибкости рынка труда государство будет способствовать развитию конкуренции в области оказания услуг по содействию занятости населения.

Необходимо обеспечить координацию деятельности государственных органов службы занятости и негосударственных организаций, оказывающих услуги по содействию занятости населения, содействовать формированию единого информационного пространства в области занятости населения, утверждение стандартов качества оказания услуг по содействию занятости населения.

3.5. Развитие кадрового потенциала

Реализация приоритетных национальных проектов в области жилищного строительства и сельского хозяйства, государственных инвестиционных проектов потребуют скоординированных действий со стороны государства и бизнеса по решению задачи обеспечения новых рабочих мест кадровыми ресурсами. Одними из приоритетных направлений взаимодействия органов исполнительной власти всех уровней с работодателями в целях развития кадрового потенциала являются:

·         привлечение молодежи к освоению рабочих профессий;

·         предотвращение потерь квалифицированных кадров;

·         содействие инициативе по сохранению и развитию кадрового потенциала предприятий.

3.5.1. Одним из направлений взаимовыгодного сотрудничества государства и бизнеса может стать привлечение молодежи в учреждения начального профессионального образования в целях освоения рабочих профессий и последующего трудоустройства на предприятия в регионах, испытывающих нехватку трудовых ресурсов.

Основываясь на договорных принципах, необходимо реализовать интересы всех участников такого сотрудничества: для работодателя – обеспечить производство необходимыми рабочими кадрами в достаточном количестве и требуемой квалификации; для работника – предоставить возможность получения профессии, дальнейшего трудоустройства, оказать содействие в найме или приобретении жилья; для государства – снизить риск возникновения безработицы, повысить эффективность бюджетных расходов на начальное профессиональное образование.

3.5.2. Необходимо принятие действенных мер по предотвращению негативных последствий реструктуризации и банкротства предприятий, сопровождаемых значительным высвобождением рабочей силы.

Приоритетным направлением остается содействие занятости работников, высвобождаемых с градообразующих предприятий.

В этой связи совместные усилия государства и работодателей должны быть направлены на разработку и осуществление адресных проектов, предполагающих реализацию опережающих мероприятий по содействию занятости высвобождаемых работников. Указанные проекты могут включать профессиональное обучение, переобучение и повышение квалификации, а также содействие в переезде высвобождаемых работников и членов их семей в другую местность в целях трудоустройства.

Расширение компетенции работников путем освоения смежных профессий позволит существенно увеличить их конкурентоспособность на рынке труда, что особенно важно для трудоустройства граждан, имеющих ограничения трудоспособности вследствие приобретенных профессиональных заболеваний, и трудовая деятельность которых в прежних условиях нежелательна.

Для решения указанных задач необходимо предусмотреть в законодательстве о занятости населения государственные обязательства по реализации опережающих мер по содействию занятости высвобождаемых работников, включая профессиональное обучение, переобучение и повышение квалификации.

Необходимо предусмотреть меры по реализации нормативных правовых актов по содействию занятости работников, высвобождаемых в связи со структурными изменениями в отдельных секторах.

Средства федерального бюджета должны направляться на реализацию указанных мероприятий в рамках соглашений частно-государственного партнерства, в том числе при условии софинансирования работодателем части расходов.

3.5.3. Планируется поддержка и поощрение со стороны государства инициатив бизнеса по развитию кадрового потенциала, включая организацию внутрифирменного обучения и повышения квалификации персонала.

Одним из направлений дальнейшего развития  частно-государственного партнерства в данной области является интеграция в бизнес-стратегии компаний отраслевых и межотраслевых программ подготовки специалистов.

В целях стимулирования работодателей к развитию кадрового потенциала работников через использование рыночных механизмов предполагается проведение добровольной сертификации предприятий по результатам их деятельности по развитию персонала (проведение сертификации «Инвестиции в человека»). Данная сертификация будет фокусировать внимание владельцев и руководителей бизнеса на наиболее ценном ресурсе любой организации – человеческих ресурсах и оценивать систему их управления, а также способствовать развитию социально-ответственного бизнеса. Добровольная сертификация может проводится  неправительственными  или общественными организациями.

 3.6. Оптимизация привлечения иностранной рабочей силы

Регулирование привлечения иностранной рабочей силы в Российской Федерации будет осуществляться с учетом перспективных потребностей  экономики в трудовых ресурсах и на основе принципа приоритетного использования национальных кадров.

Основной задачей в этой связи становится совершенствование механизма квотирования привлечения иностранных работников. Новый механизм квотирования должен отвечать следующим требованиям:

·         учет территориальной дифференциации и профессионально-квалификационной структуры потребности работодателей в рабочей силе;

·         сокращение избыточных административных барьеров при привлечении и использовании иностранных работников;

·         обеспечивать преференции в использовании иностранных работников из стран СНГ, прибывающих в Российскую Федерацию в безвизовом порядке.

На основе прогноза спроса и предложения на рынке труда, разработанного по результатам мониторинга профессионально-квалификационной структуры потребности работодателей в рабочей силе, будет сформирован перечень дефицитных профессий, по которым привлечение иностранных работников не квотируется. Указанный перечень профессий предполагается периодически уточнять.

Решению проблемы обеспечения трудонедостаточных регионов квалифицированными трудовыми ресурсами будет способствовать реализация мероприятий по привлечению на постоянное место жительства иностранных граждан из числа соотечественников.

Государственная поддержка соотечественников, желающих переехать в Российскую Федерацию, предполагает оказание финансовой помощи для обустройства на новом месте жительства, содействие в трудоустройстве, обеспечение доступа к социальной инфраструктуре.

Расселение соотечественников по территории Российской Федерации  будет осуществляться с учетом профессионально-квалификационной структуры потребности в рабочей силе в регионах, испытывающих нехватку трудовых ресурсов.

3.7. Стимулирование экономической активности населения

3.7.1. Особая задача государства – содействие интеграции в рынок труда и эффективной занятости безработных граждан, обладающих недостаточной конкурентоспособностью на рынке труда и испытывающих трудности при трудоустройстве. К ним относятся:

·         инвалиды и женщины, воспитывающие детей-инвалидов;

·         выпускники общеобразовательных учреждений, не имеющие профессии;

·         потерявшие работу граждане предпенсионного возраста;

·         граждане, неработающие длительное время, в том числе женщины, стремящиеся возобновить трудовую деятельность после перерыва, связанного с рождением и воспитанием детей, и др.

В отношении указанных категорий безработных граждан органами государственной службы занятости будут осуществляться специальные программы, предусматривающие:

·         оказание услуг по информированию безработных граждан о ситуации на рынке труда, психологической поддержке, профессиональной ориентации;

·         профессиональное обучение, переобучение и повышение квалификации по профессиям (специальностям), пользующимся спросом на рынке труда;

·         организация временных работ и стажировок на предприятиях, оказание материальной поддержки участникам временных работ и стажировок;

·         содействие в переезде безработных граждан в другую местность в целях трудоустройства.

3.7.2. Хроническая (застойная) безработица, проблема которой особенно остро стоит в сельской местности, является одной из важнейших  причин потерь кадрового потенциала. Большое влияние на активность безработных граждан при поиске работы оказывает уровень пособия по безработице.

Назрела необходимость пересмотра системы социальной поддержки безработных граждан, имея в виду прекращение выполнения пособием по безработице функции государственной социальной помощи и переход на новые принципы, стимулирующие безработных к активному поиску работы.

Социальная поддержка граждан в период безработицы должна отвечать следующим требованиям:

·         быть достаточной для удовлетворения основных жизненных потребностей;

·         предоставляться безработным гражданам только при условии осуществления ими активного поиска работы и участия в специальных программах по содействию занятости;

·         ограничиваться по максимальному сроку ее получения.

3.8. Повышение качества рабочих мест

3.8.1. Задача повышения качества рабочих мест, в том числе увеличения оплаты и улучшения условий труда, может быть решена лишь при конструктивном и долгосрочном взаимодействии социальных партнеров. Важнейшими механизмами такого взаимодействия являются отраслевые (межотраслевые) соглашения и соглашения о взаимодействии и социальном партнерстве.

Во главу угла заключаемых отраслевых (межотраслевых) соглашений должны быть поставлены:

·         перспектива роста заработной платы;

·         существенное улучшение условий труда;

·         предоставление «социального пакета» работникам.

В основу стратегических планов и программ развития бизнеса должны лечь содержательные отраслевые (межотраслевые) соглашения, устанавливающие минимальные социально-трудовые гарантии на уровне, позволяющем конкурировать за квалифицированную рабочую силу на российском рынке труда, а также перспективы поэтапного повышения оплаты труда и социальных гарантий.

3.8.2. Еще одной перспективной задачей государства, решение которой будет способствовать росту заработной платы, в том числе в бюджетном секторе, является обеспечение перехода к отраслевым системам оплаты труда.

Отраслевые системы оплаты труда предполагают объединение профессий рабочих и должностей служащих в профессионально-квалификационные группы в зависимости от требований к уровню образования и вида деятельности.

Для каждой профессионально-квалификационной группы будет установлен гарантированный уровень оплаты труда.

3.8.3. В целях создания условий для безопасного труда, снижения производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, сокращения нарушений прав работников в области охраны труда будет продолжена работа, направленная на совершенствование механизма экономического стимулирования работодателей с целью улучшения условий и охраны труда и повышения эффективности мер по предупреждению производственного травматизма и профессиональных заболеваний.

Планируется создание современной и эффективной системы мониторинга состояния условий и охраны труда на рабочих местах.

Кроме того, необходимо:

·         повышение эффективности надзорно-контрольной деятельности в области охраны труда;

·         создание новых средств индивидуальной и коллективной защиты работающих, приборов контроля вредных и опасных производственных факторов;

·         совершенствование системы непрерывного образования в области охраны труда (создание региональных центров по обучению и стажировке в сфере охраны труда, мобильных учебных классов, разработка программ дистанционного обучения);

·         совершенствование информационного обеспечения и пропаганды охраны труда (формирование единой автоматизированной системы мониторинга производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, содействие в улучшении условий труда для малых предприятий).

IV. Управление реализацией государственной политики в области регулирования рынка труда

Для эффективного решения задачи обеспечения экономики необходимыми кадровыми ресурсами необходим пересмотр системы государственного управления в сфере занятости населения.

Новая модель государственного управления в сфере занятости населения предусматривает более широкое участие субъектов Российской Федерации в регулировании рынка труда.

С 2007 г. осуществление ряда федеральных полномочий по оказанию государственных услуг по содействию занятости населения делегируется на региональный уровень.

Средства на осуществление передаваемых полномочий будут предусматриваться в федеральном бюджете в виде субвенций региональным бюджетам.

Помимо средств федерального бюджета органы государственной власти субъектов Российской Федерации могут направлять на финансирование мероприятий по содействию занятости населения собственные средства.

Передача указанных полномочий на региональный уровень будет способствовать повышению эффективности реализуемых мероприятий по содействию занятости населения за счет:

·         более гибкого и адресного механизма финансирования и оказания государственных услуг по содействию трудоустройству безработных граждан;

·         координации территориальных программ содействия занятости населения с региональными программами социально-экономического развития, инвестиционными проектами и др.;

·         возможности установления дополнительных социальных гарантии и расширения перечня государственных услуг по содействию трудоустройству безработных граждан за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации.

На федеральном уровне будет осуществляться нормативно-правовое регулирование, стратегическое планирование, контроль и надзор за осуществлением органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации переданных полномочий.

На федеральном уровне определяются:

·         профессиональные стандарты;

·         минимальная и максимальная величина пособия по безработице;

·         перечень профессий (специальностей), по которым осуществляется профессиональное обучение, переобучение и повышение квалификации по направлению органов государственной службы занятости;

·         перечень приоритетных категорий безработных граждан, испытывающих трудности при трудоустройстве, в отношении которых органами государственной службы занятости реализуются специальные программы;

·         квоты на привлечение и использование иностранной рабочей силы;

·         перечень приоритетных профессий (специальностей), по которым привлечение и использование иностранной рабочей силы осуществляется без учета установленных квот.

Федеральными органами исполнительной власти с участием органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации будут решаться следующие задачи:

·         мониторинг ситуации на рынке труда, разработка прогноза спроса и предложения на рынке труда в разрезе профессионально-квалификационных групп;

·         регулирование распределения трудовых ресурсов, разработка и реализация программ повышения территориальной мобильности рабочей силы, регулирование привлечения и использования иностранной рабочей силы;

·         разработка и реализация программ по информированию населения о ситуации на рынке труда, профессиональной ориентации молодежи, осуществление проектов, направленных на популяризацию рабочих профессий;

·         разработка и реализация адресных программ содействия занятости работников, высвобождаемых при реструктуризации градообразующих предприятий, включающих меры по опережающему профессиональному обучению и содействию в переезде в другую местность в целях трудоустройства.

V. Ожидаемые результаты реализации государственной политики в области регулирования рынка труда

Реализация мероприятий, предусмотренных настоящей Концепцией, позволит существенно улучшить ситуацию на рынке труда в Российской Федерации, снизить уровень общей безработицы до 6-7 процентов экономически активного населения.

Повышение гибкости рынка труда будет способствовать расширению возможностей для реализации прав граждан на достойный труд по свободно выбранному роду деятельности и профессии.

С другой стороны, развитие межтерриториальной и межотраслевой мобильности рабочей силы станет важнейшим фактором обеспечения работодателей рабочей силой в необходимом количестве и требуемой квалификации.

Повышение взаимосвязи рынка труда и профессионального образования путем внедрения профессиональных стандартов, развитие программ профессиональной ориентации, организация информационных кампаний в целях повышения престижа рабочих профессий, стимулирование выпускников общеобразовательных учреждений к освоению рабочих профессий окажет положительное влияние на ситуацию с занятостью молодежи, позволит предотвратить рост дефицита квалифицированных рабочих кадров.

Указанные меры позволят минимизировать период безработицы молодежи. Выпускники учреждений профессионального образования, впервые ищущие работу, должны стать конкурентоспособными на рынке труда.

Кроме того, на предотвращение дефицита квалифицированных кадров направлены меры по оптимизации привлечения иностранной рабочей силы, привлечению на постоянное место жительства в Российскую Федерацию соотечественников, проживающих за рубежом.

Сокращение предпосылок для использования труда нелегальных мигрантов, обеспечение прав трудящихся-мигрантов на медицинское и социальное страхование предотвратят конкуренцию российской и иностранной рабочей силы, основанную на иных критериях, кроме профессионально-квалификационных.

Создание условий для перемещения рабочей силы в регионы, испытывающие нехватку трудовых ресурсов, развитие легальных форм использования «заемного труда» направлены на решение наиболее острых проблем регионализации рынков труда. Реализация указанных мер позволит снизить уровень безработицы в трудоизбыточных регионах, особенно в республиках Северного Кавказа, а также в населенных пунктах с моноэкономической структурой занятости.

Реализация опережающих мер по содействию занятости высвобождаемых работников, в том числе в рамках частно-государственного партнерства, направлена на решение проблем трудоустройства граждан, потерявших работу в результате реструктуризации и банкротства предприятий.

Осуществление специальных программ будет способствовать интеграции в рынок труда и эффективной занятости безработных граждан, обладающих недостаточной конкурентоспособностью на рынке труда и испытывающих трудности при трудоустройстве. Формирование нового механизма реализации трудовых прав инвалидов обеспечит возможность занятости для всех лиц, обладающих ограниченной трудоспособностью и желающих осуществлять трудовую деятельность.

Мероприятия Концепции направлены на расширение двух- и трехстороннего сотрудничества социальных партнеров в целях повышения качества рабочих мест.

Повышение эффективности контроля и надзора в сфере труда и занятости должно обеспечить существенное сокращение нарушений прав трудящихся в области охраны и оплаты труда, предотвращение дискриминации в сфере труда.

Развитие механизмов социального партнерства, внедрение отраслевых систем оплаты труда в среднесрочной перспективе будет способствовать росту уровня заработной платы, в том числе и в бюджетном секторе.

Министерство здравоохранения и социального развития российской федерации

Актуальные вопросы построения отраслевых систем оплаты труда

Основы правового регулирования систем оплаты труда работников установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, в соответствии с которым оплата труда регламентируется коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Основа формирования систем оплаты труда работников была заложена на базе отраслевых систем оплаты труда, разработанных для применения в условиях плановой экономики и практической монополии государства в роли работодателя. Отраслевые системы оплаты труда обладали значительной гибкостью и являлись важнейшим элементом управления персоналом, позволявшим эффективно решать стоявшие перед учреждениями задачи. Объединение отраслевых систем в единую систему оплаты труда на основе межотраслевой Единой тарифной сетки (ЕТС) по оплате труда работников бюджетной сферы в условиях высокой инфляции 1990-х годов сыграло значительную позитивную роль. Было обеспечено принятие согласованных решений по повышению уровня оплаты труда для всех категорий работников бюджетной сферы в целях компенсации роста потребительских цен, функционирование механизма поддержания соотношений по тарифным ставкам (окладам) для обеспечения необходимого единства дифференциации оплаты труда в соответствии с его сложностью. В тоже время, в связи с ограниченными финансовыми возможностями, государства бюджетных средств было недостаточно для одновременной  индексации  заработной платы всех работников бюджетной сферы, в результате чего система оплаты труда «обогатилась» множеством надбавок и доплат, единственным предназначением которых было доведение до соответствующей категории работников выделенных финансовых средств.

При переходе от плановой экономики к рыночному хозяйствованию произошло значительное сокращение объемов бюджетного финансирования при одновременном расширении выполняемого спектра видов деятельности. В результате стали появляться параллельные системы оплаты труда, применяемые одновременно ЕТС.

С 1 января 2005 г. в соответствии с Федеральным законом от 22 августа 2004 г. № 122-ФЗ, органам государственной власти субъектов Российской Федерации и органам местного самоуправления, предоставлено право самостоятельно определять размеры и условия оплаты труда работников подведомственных государственных и муниципальных учреждений. Это позволит учреждениям осуществлять эффективное управление персоналом в современных экономических условиях и обеспечивать конкурентоспособный уровень оплаты труда как для работников специфических для соответствующих отраслей должностей и профессий, так и для работников, выполняющих работы межотраслевого характера.

Таким образом, анализ, разработка и совершенствование адаптивных отраслевых систем оплаты труда является одним из актуальных направлений современной деятельности в условиях перехода от системы оплаты труда, действующей на основе ЕТС, к отраслевым системам оплаты труда.  

Основные направления формирования систем оплаты труда в новых условиях хозяйствования имеют как централизованный характер, формирующий единый отраслевой или региональный рынок труда, так и более гибкий, когда оклады устанавливаются в соответствии с уровнем рынка труда и в зависимости от индивидуальных достоинств работника. Каждый из рассмотренных подходов имеет свою специфику применения с учетом многоуровневости формирования отраслевой бюджетной политики, а также степени субъективности определения условий оплаты труда для конкретных профессий рабочих и должностей служащих.

В ходе практической деятельности нами разработаны подходы к совершенствованию систем оплаты труда и подготовлены рекомендации по установлению порядка и условий оплаты труда.

Алгоритм решения задач формирования и совершенствования системы оплаты труда предусматривает выполнение следующих работ:

-        анализ региональной ситуации по отраслям в области оплаты труда по отдельным профессиям рабочих и должностям служащих;

-        подготовка информационно-аналитического отчета по действующей системе оплаты труда;

-        обследование с целью изучения отраслевых особенностей должностных обязанностей и уточнения квалификационных требований по отдельным профессиям рабочих и должностям служащих;

-        разработка подходов к определению условий оплаты труда отдельных профессий рабочих и должностей служащих, имеющих отраслевой характер;

-        сопоставление подходов к определению условий оплаты труда отдельных профессий рабочих и должностей служащих, имеющих отраслевой характер, с концептуальными решениями по реформированию системы оплаты труда бюджетников;

-        определение отраслевых условий оплаты труда отдельных профессий рабочих и должностей служащих, в т.ч. по таким показателям, как размер тарифной ставки 1 разряда и количество тарифных ставок, коэффициенты наростания тарифных ставок, виды надбавок и доплат, их возможная унификация, разработка системы премирования, внедрение системы индивидуальных условий оплаты труда.

Результатом работы являются предложения по установлению новых условий оплаты труда работников, осуществляющих профессиональную деятельность по отдельным профессиям рабочих и должностям служащих, имеющих отраслевой характер.

Кроме того, важным аспектом при разработке рекомендаций являются вопросы социализации и индивидуализации. В условиях доминирования инновационной экономики, основанной на знаниях, система оплаты труда должна быть не просто привязана к компетенции работника, но и учитывать его способность к постоянному развитию при сохранении объективности при установлении исходных окладов и гарантий для работника по увеличению окладов при выполнении более сложных работ.

НИИ ТРУДА

01.04.2008 - http://niitruda.ru/publications/issues_paysystems

Зарплатная сетка

01.07.2008 09:28 | Время новостей

Правительство отказывается от уравниловки для бюджетников

Правительство окончательно определило срок ликвидации зарплатной уравниловки российских бюджетников. Единая тарифная сетка, являвшаяся основой для расчета окладов учителей, медработников, служащих НИИ, сотрудников учреждений культуры и гражданских служащих Минобороны, будет упразднена с 1 декабря этого года.

Такое предложение министра здравоохранения и социального развития Татьяны Голиковой было одобрено вчера на заседании кабинета министров. При этом Белый дом готов наполнить реформу и определенным финансовым содержанием, заложив в бюджете 2009 года дополнительно 135 млрд. рублей. Это, впрочем, было неизбежным с учетом того, что минимальный размер оплаты труда (МРОТ) с 1 января 2009 года составит 4330 рублей. «Установление такого высокого МРОТ накладывает определенный отпечаток на переход к новой системе оплаты труда», - заявила г-жа Голикова, пояснив, что «этот переход должен сопровождаться соответствующим уровнем дифференциации должностных окладов работников федеральных бюджетных учреждений».

Заручившись поддержкой премьер-министра Владимира Путина и главы Минфина Алексея Кудрина, г-жа Голикова добилась увеличения на треть ассигнований на выплату бюджетникам. По ее словам, закладываемые в бюджете на 2009 год суммы на треть превышают нынешние фонды оплаты труда. Однако теперь задача главы Минздравсоцразвития заключается в том, чтобы эти деньги не растеклись тонким слоем по 3 миллионам россиян, труд которых оплачивается из федерального бюджета, а новая модель, предполагающая дифференциацию размера заработка в зависимости от результатов и качества труда, легла бы в основу и расчетов с работниками бюджетной сферы «регионального подчинения».

Пока гарантий успеха г-жа Голикова дать, судя по всему, не может - ее ведомство продолжает собирать предложения министерств по «отраслевым сеткам», которые должны прийти на смену 18-разрядной ЕТС, и ведет споры с профсоюзами.

Сам факт перехода к новой системе оплаты труда требовал не только определенных "капиталовложений", но и политической воли, поскольку федеральное правительство тем самым делегирует вниз по вертикали право составлять штатное расписание учреждений бюджетной сферы. Ведь недостатки ЕТС, не позволявшей власти выделить из всей армии бюджетников наиболее «приоритетных» для определенного момента времени, в Белом доме признавали уже давно. В условиях бюджетного дефицита чиновники постоянно ссылались именно на тарифную сетку, объясняя, почему нельзя погасить волны профессиональных забастовок медиков или учителей - «точечные» вливания в ту или иную отрасль были невозможны, поскольку требовалось всеобщее повышение зарплат. О переходе к отраслевым «сеткам» тоже говорят не первый год, и на региональном уровне такие схемы уже внедряются в качестве эксперимента - тем более, что для от желающих участвовать в нацпроекте «Образование» Москва уже давно требует предоставить планы реформирования оплаты труда педагогов. Но при этом сами федеральные власти, по мнению некоторых экспертов, запаздывают с принятием решений. «Речь о таких нововведениях шла еще в 2001-2002 годах. Уже тогда было понятно, что принятая в ЕТС унификация всех отраслей по 18 разрядам неэффективна. То, что предлагается сегодня - это просто ЕТС внутри отраслей. Это, конечно, шаг вперед, но он должен был быть сделан еще минимум пять лет назад», - заявил «Времени новостей» руководитель Центра социальной политики Института экономики РАН Евгений Гонтмахер. По его мнению, сейчас уже необходим следующий шаг - «разработка методических указаний, на основании которых автономные бюджетные учреждения могли бы принимать собственные системы оплаты труда».

В свою очередь, в Минздравсоцразвития утверждают, что оба шага будут сделаны одновременно, тем более, что уже в этом году в ряде отраслей были попытки внедрить новую схему. Она строится на дифференцированном подходе и позволяет увеличить довольствие особо нуждающимся бюджетникам. Как пояснили «Времени новостей» в министерстве, «подстраивать» такую систему под нужды той или иной отрасли можно на разных уровнях - от министерства до школы, завода, больницы. И она способна учесть специфику работы и профессионализм каждого работника.

В основе системы действительно лежит все та же сетка. Но вместо всеобщих 18 разрядов должны появиться так называемые профессионально-квалификационные группы. Как напомнила вчера Татьяна Голикова, правительство еще осенью прошлого года обязало отраслевые министерства начать работу по уточнению этих групп. «В отдельных министерствах уже сформированы порядка 50 квалификационных профессиональных групп и в настоящее время готовятся нормативные документы, утверждающие новую сетку должностных окладов», -- сказала глава Минздравсоцразвития.

Помимо окладов вводятся и два вида новых выплат -- компенсационного и стимулирующего характера. Компенсационные выплаты полагаются работникам бюджетной сферы, «занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда». Также их должны получать те, кто работает в местностях с особыми климатическими условиями или в условиях, отклоняющихся от нормальных -- при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий или должностей, сверхурочной работе, работе в ночное время и т.д. Еще одна причина добиваться компенсационной выплаты, - работа со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, работа с шифрами.

Стимулирующие выплаты не обязательны, вопрос об их необходимости решается на местах, руководителями федеральных бюджетных учреждений. Министерским приказом устанавливаются лишь причины для дополнительных выплат. В частности, стимулирующие выплаты могут назначаться за интенсивность и высокие результаты работы, за качество выполняемых работ, за стаж и выслугу лет. К ним относятся и премиальные по итогам успешно выполненной работы.

Руководствуясь этими тремя источниками финансовых поступлений, руководителям самих бюджетных организаций и предстоит рассчитать и составить штатное расписание. А затем «защитить» его в вышестоящих инстанциях, доказав свое и своих подчиненных право на стимулирующую или базовую схему оплаты труда. С декабря 2007 года все бюджетные предприятия имели право попробовать такую систему в качестве эксперимента, а с 1 декабря этого года она станет обязательной для всех федеральных предприятий. Правда, в Минздравсоцразвития не исключают, что схема может подвергнуться и корректировке. «Возможны и уточнения отдельных пунктов постановления о переходе на новую систему оплаты труда», -- признала вчера Татьяна Голикова.

Как пояснили «Времени новостей» в Минздравсоцразвития, более четкие очертания конечная схема может обрести в конце июля-начале августа, когда все спорные и непонятные моменты будут обсуждаться на заседании трехсторонней комиссии по трудовым вопросам. На это же рассчитывают и в Федерации независимых профсоюзов России. По словам зампредседателя ФНПР Олега Нетеребского, процесс перехода к новой схеме оплаты труда бюджетников еще далек от завершения. «Можно сказать, что сейчас проходит процесс «притирки», - заявил г-н Нетеребский в беседе с корреспондентом «Времени новостей». Он пояснил, что вопросы к чиновникам у профсоюзов возникают из-за того, что пока никто внятно не разъяснил, что будут представлять из себя те самые «профессионально-квалификационные группы работников». «Непонятно, каким образом следует оценивать квалификацию работника. Критерии определения эффективности работы бюджетных служащих не вполне проработаны - как, например, оценить работу учителя или врача?» - заметил г-н Нетеребский. Тем не менее, представитель ФНПР выразил надежду на то, что ответы на эти вопросы будут получены, поскольку премьер-министр Владимир Путин поставил своему кабинету задачу - учесть при разработке новой системы мнение профсоюзов.

Однако параллельно премьер ставил и другую задачу - не допустить роста инфляции. И следовательно, добиться того, чтобы реформа оплаты труда не обернулась простой индексацией в особо крупных масштабах. В ФНПР в макроэкономические вопросы вдаваться не склонны. «Самое главное, что прозвучало в ходе обсуждений, - есть уверенность в том, что с 1 декабря фонд оплаты труда будет увеличен на 30%. Это является безусловным благом для работников», - считает Олег Нетеребский.    

 Евгений Гонтмахер из Института экономики РАН также убежден в том, что дополнительные 135 млрд. рублей действительно помогут повысить доходы бюджетников, не оказав при этом «сильное влияние на макроэкономические показатели, в частности, на инфляцию».

Однако некоторые эксперты все же отмечают, что подобного рода решения всегда несут в себе инфляционные риски. По словам директора департамента стратегического анализа компании ФБК Игоря Николаева, уровень зарплат учителей в 2007 году оставался таким же как и в 2002 году - 65-66% от средней заработной платы по стране. «Индексация необходима, но на другой чаше весов должны быть меры по анитинфляционному регулированию, - заявил г-н Николаев «Времени новостей». - Однако ничего подобного не наблюдается, и, наоборот, принимаются решения, ускоряющие инфляцию, например, ускоренная индексация тарифов естественных монополий. Получается, что хотя мы и понимаем инфляционность повышения расходов бюджета, но никак не противодействуем. Эти меры - по повышению фонда оплаты труда - потенциально инфляционные, но не обязательно, что они действительно приведут к инфляции. Увы, как бы мне не хотелось обратного, нужно признать, что в нашей ситуации влияние перехода к новой системе оплаты труда бюджетников на инфляцию неизбежно».  

 Галина ПАПЕРНАЯ, Юлия МИРОНОВА, Михаил МОШКИН

Время новостей

№25 (16/07/08) «Солидарность»

Новая система оплаты труда перекраивается

О том, что уже в ближайшее время работники бюджетной сферы перейдут на новую систему оплаты труда, давно говорится в СМИ. Но прежде чем она начнет действовать, необходимо устранить некоторые “перекосы” в законопроекте (постановление Правительства РФ № 605) и внести существенные поправки в документ. Об этом рассказал председатель Профсоюза работников здравоохранения РФ Михаил КУЗЬМЕНКО, с которым корреспондент “Солидарности” поговорила об итогах очередной встречи замминистра здравоохранения и социального развития РФ Александра САФОНОВА с руководством Ассоциации профсоюзов работников непроизводственной сферы.


ПОСПЕШИЛИ…


В начале нашей беседы Михаил Кузьменко напомнил, что необходимость реформы, которая позволила бы справедливо дифференцировать уровни оплаты труда в зависимости от должностной категории работника, назревала на протяжении нескольких лет. Чуть меньше года назад вышло постановление Правительства РФ № 605 “О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений”. По словам Михаила Михайловича, изначально основную часть работы над законопроектом правительство взяло на себя, фактически не привлекая профсоюзы, и допустило в документе ряд недочетов.

- Здесь сказалась и спешка в подготовке закона, сроки введения которого были поставлены жестко, - рассказывает глава Профсоюза работников здравоохранения РФ. - Весной 2008 года планировалось закончить разработку необходимых документов, а с июня постановление должно было вступить в силу, при том что основные подходы еще не были разработаны. А ведь это огромнейшая подготовительная работа, которую сложно делать в такой спешке.

В результате законопроект получился в своей структуре противоречивый, в связи с чем на минувшем совещании заместителя министра здравоохранения и социального развития РФ Александра Сафонова с руководством Ассоциации профсоюзов работников непроизводственной сферы последние выступили с предложением внести определенные правки и коррективы в редакцию документа.


ПОДМЕНА СМЫСЛОВ


Как отметил Михаил Кузьменко, негодование профсоюзов вызвала своего рода подмена понятий, когда после внесения очередных поправок в документе появился новый термин – “минимальный оклад”, вместо “базовый оклад”. Такой формулировки как “минимальный оклад” нет в законодательстве, в то время как понятие “базовый оклад” утверждено Правительством РФ, что само по себе дает больше гарантий, ведь именно на базовом окладе и была основана Единая тарифная сетка. Что такое базовый оклад? Михаил Михайлович пояснил, что это фактически точка отсчета - устойчивый оклад бюджетника, который устанавливается по каждой квалификационной группе, и уже к этому окладу прибавляются компенсационные, стимулирующие и другие выплаты. Меньше базового оклада никто не должен получать, больше - пожалуйста.

- Я обратился к Александру Сафонову с предложением пойти на компромисс, - продолжает Михаил Кузьменко. - В течение переходного периода, пока мы будем вводить данную систему, в качестве временных мер следует оставить минимальные оклады по всем уровням квалификационных групп. Посмотрим, как это пройдет, а уже потом установим базовые оклады.

От лица профсоюзов Михаил Михайлович выразил надежду, что базовый оклад все-таки вернется на свои позиции и его идеологические основы сохранятся.
Михаил Кузьменко сообщил, что еще одним серьезным поводом для дискуссий стала замена в тексте постановления термина “типовое положение” на “примерное положение”, что бесспорно отражается на его смысле.
Минимальный размер оклада бюджетного работника, согласно его должности и квалификации, везде должен быть одинаковым, типовым. Поэтому важно подготовить соответствующие положения об оплате труда, которые дают человеку эти гарантии. Термин “примерное положение”, по словам Кузьменко, в своей сути предполагает нечто необязательное, приблизительное, тогда как типовое - это единый стандарт, который не просто рекомендует, а гарантирует работнику федерального бюджетного учреждения установленную законом оплату его труда.


СИСТЕМА ГАРАНТИЙ

Пока на стадии согласования находится перечень компенсационных и стимулирующих выплат, который, по мнению Михаила Михайловича, тоже является важным аспектом новой реформы. Речь идет об установлении справедливого соотношения постоянной части заработка и дополнительных надбавок к нему, то есть необходимо, чтобы на “экономической чаше весов” перевесил оклад. Как подчеркнул Кузьменко, сегодня у тех, кто работает по тарифной сетке, основной оклад составляет приблизительно 40%, а 60% - различные надбавки. Дополнительные выплаты - это всегда нечто зыбкое и временное, поэтому так важно иметь гарантированный оклад, который должен быть не менее 60%.

Говоря об итогах заседания, Михаил Кузьменко добавил, что в рамках данной встречи профсоюзы выразили глубокое убеждение в необходимости утверждения коэффициентов по уровням квалификационных групп - в качестве дополнительной системы гарантий. Ведь во многих бюджетных отраслях труд работников настолько многообразен и специфичен, что его невозможно оценить только в рамках базовых окладов. Для этого разработчикам законопроекта следует четко определить и проработать каждый уровень и по каждому из них установить определенные типовые положения.


ЗАРПЛАТА, РАСТИ!

На вопрос корреспондента “Солидарности” о том, когда новая система оплаты труда начнет реально работать, Михаил Михайлович ответил так:

- Система должна была начать действовать с 1 декабря 2008 года, но осталось еще слишком много нерешенного. Я сомневаюсь, что механизм заработает так скоро, но это мое личное мнение, и я буду только рад, если ошибусь.

Бюджетников, прежде всего, интересует денежная сумма, которая полагается за их труд, а уж потом модель, по которой государство начисляет эти выплаты. Работники социальной сферы по-прежнему задаются главным вопросом: а вырастут ли их зарплаты? Ответ профлидера обнадежил:

- В каждом учреждении фонд заработной платы будет увеличен на 30% . Если брать усредненно, каждый должен будет получить на 30% больше – это будет основной оклад, плюс стимулирующие выплаты.

Светлана КОСТИНА

Приказ

 Минздравсоцразвития России №663 от 22 октября 2007 г.

О Методических рекомендациях по введению в федеральных бюджетных учреждениях новых систем оплаты труда

В соответствии с пунктом 6 постановления Правительства Российской Федерации  от 22 сентября 2007 г. № 605 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (Собрание законодательства Российской Федерации, 2007, № 41, ст. 4893)  приказываю:

Утвердить прилагаемые Методические рекомендации по введению в федеральных бюджетных учреждениях новых систем оплаты труда.

Министр                                                                               Т.А. Голикова

Утверждены 
приказом Минздравсоцразвития России
от 22 октября 2007 г. № 663

Методические рекомендации по введению в федеральных бюджетных учреждениях новых систем оплаты труда

Раздел 1.   Общие положения

1. Настоящие Методические рекомендации подготовлены с целью оказания методической помощи федеральным органам исполнительной власти, иным государственным органам и организациям, а также подведомственным им федеральным бюджетным учреждениям  по введению в федеральных бюджетных учреждениях новых систем оплаты труда работников в соответствии с Положением об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 22 сентября 2007 г. № 605 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (Собрание законодательства Российской Федерации, 2007, № 41, ст. 4893).

2. Основополагающими законодательными и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, в соответствии с которыми устанавливаются новые системы оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, являются:

- Трудовой кодекс Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, № 1 (ч. 1), ст. 3;  № 30, ст. 3014, ст. 3033; 2003,   № 27 (ч. 1), ст. 2700; 2004, № 18, ст. 1690;  № 35, ст. 3607; 2005, № 1 (ч. 1),  ст. 27;  № 19, ст. 1752; 2006, № 27, ст. 2878;  № 52 (ч.1), ст. 5498; 2007, № 1 (ч.1), ст. 34; № 17, ст. 1930; № 30, ст. 3808; № 41, ст. 4844); 

- постановление  Правительства Российской Федерации от 22 сентября 2007 г. № 605 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений»;

- другие федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации.

 3. Новые системы оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений рекомендуется устанавливать коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, как это предусмотрено статьями 135, 143, 144 Трудового кодекса Российской Федерации

4. Применительно к статье 143 Трудового кодекса Российской Федерации, новые системы оплаты труда рекомендуется устанавливать с учетом:

- единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих;

- государственных гарантий по оплате труда, предусмотренных статьей 130 Трудового кодекса Российской Федерации, включая:

величину минимального размера оплаты труда в Российской Федерации (с 1 сентября 2007 г. статьей 1  Федерального закона от 20 апреля 2007 г. № 54-ФЗ  «О внесении изменений в Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» и другие законодательные акты Российской Федерации» (Собрание законодательства Российской Федерации, 2007, № 17 ст. 1930);

меры, направленные на обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы; 

ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

ограничение оплаты труда в натуральной форме;

обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;

сроки и очередность выплаты заработной платы;

 - минимальных размеров выплат компенсационного характера, установленных нормативными правовыми актами Российской Федерации;

- базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам (статья 144 Трудового кодекса Российской Федерации);

- перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях (постановление Правительства Российской Федерации от 22 сентября 2007 г. № 605);

- перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях (постановление Правительства Российской Федерации от 22 сентября 2007 г. № 605);

- рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (статья 144 Трудового кодекса Российской Федерации);

- мнения соответствующих профсоюзов (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

5. Заработную плату (оплату труда) работника рекомендуется определять, 

как это предусмотрено пунктом 1 Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, утвержденного постановлением правительства российской Федерации от 22 сентября 2007 г. № 605 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (далее – Положение), исходя из:

окладов (должностных окладов) тарифных ставок, ставок заработной платы;

выплат компенсационного характера;

выплат стимулирующего характера.             

6. В соответствии со статьей 129 Трудового  кодекса Российской Федерации оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат, а тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

7. В соответствии с указанной выше статьей Трудового  кодекса Российской Федерации рекомендуется к выплатам компенсационного характера относить выплаты, обеспечивающие оплату труда в повышенном размере работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, на работах в местностях с особыми климатическими условиями, на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению (статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации).

8. При введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений выплаты компенсационного характера работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, рекомендуется устанавливать в соответствии со статьей 147 Трудового кодекса Российской Федерации.

9. Рекомендуется выплаты  устанавливать к окладу (должностному окладу), тарифной ставке, ставке заработной платы работника, если иное не установлено федеральными законами, указами Президента Российской Федерации, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

При этом работодателям рекомендуется принимать меры по проведению аттестации рабочих мест с целью разработки и реализации программы действий по  обеспечению безопасных условий и охраны труда.

10. При введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений выплаты компенсационного характера работникам, занятым в местностях с особыми климатическими условиями, рекомендуется устанавливать в соответствии со статьей 148 Трудового кодекса Российской Федерации.

Выплаты компенсационного характера работникам в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, рекомендуется устанавливать с учетом статьи 149 Трудового кодекса Российской Федерации.

11. При введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений условия труда рекомендуется отражать в трудовом договоре работника, поскольку это является необходимым условием для установления ему выплат компенсационного характера и неотъемлемой частью трудового договора.

12. К выплатам стимулирующего характера рекомендуется относить  выплаты, направленные на стимулирование работника к качественному результату труда, а также поощрение за выполненную работу.

Выплаты стимулирующего характера рекомендуется устанавливать  работнику с учетом критериев, позволяющих оценить результативность и качество его работы.

 Раздел 2.  Рекомендуемые подходы к новым системам оплаты труда

 13. Руководителю федерального бюджетного учреждения рекомендуется осуществлять определение размеров окладов (должностных окладов), ставок заработной платы на основе группировки должностей специалистов по категориям различных работ, являющихся равноценными, по следующим параметрам:

- набору исполняемых трудовых функций;

- сложности труда;

- интенсивности труда;

- результативности труда,

а также с учетом:

требований к профессиональной квалификации (наличию специального образования и профессионального опыта, в том числе с учетом требований, отраженных в порядке лицензирования отдельных видов деятельности).

уставных  целей;

требований к стандартам оказываемых федеральными бюджетными учреждениями государственных услуг и работ.

Рекомендуется размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы в соответствии со штатным расписанием утверждать локальным нормативным актом по согласованию с соответствующим профсоюзом.

Рекомендуется сложность работ устанавливать путем аттестации (сертификации) работ и услуг (на основе экспертной оценки).

14. Оклады (должностные оклады), ставки заработной платы работников федеральных бюджетных учреждений, в которых введены новые системы оплаты труда работников, рекомендуется устанавливать руководителем учреждения на основании соответствующего локального нормативного акта.

Рекомендуется рассматривать размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы как обязательство работодателя перед работником.

15. При введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений выплаты компенсационного характера в соответствии с перечнем видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утверждаемым Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации, рекомендуется устанавливать к окладам работников, установленным в трудовых договорах, в виде надбавок и доплат, если иное не установлено федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, а также путем применения к заработной плате районных коэффициентов, коэффициентов за работу в пустынных и безводных местностях, коэффициентов за работу в высокогорных районах, процентных надбавок к заработной плате работникам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской и Читинской областей, Республики Бурятия, в Республике Хакасия.

Минимальные размеры повышения оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, и условия указанного повышения устанавливаются в  соответствии со статьей 147 Трудового кодекса Российской Федерации.

При определении минимальных размеров повышения оплаты труда за работу в ночное время рекомендуется учитывать положения статьи 154 Трудового кодекса Российской Федерации.

До установления минимальных размеров повышения оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, минимальных размеров повышения оплаты труда за работу в ночное время и размеров других  компенсационных выплат рекомендуется применять размеры выплат,  устанавливаемые  коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. При этом их размеры рекомендуется устанавливать не ниже размеров, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Указанные выплаты рекомендуется осуществлять в пределах ассигнований, выделенных главными распорядителями бюджетных средств на оплату труда работников федеральных бюджетных учреждений.

16. При введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера в соответствии с перечнем видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, утверждаемым Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации, рекомендуется определять учреждениями самостоятельно в пределах фонда оплаты труда и устанавливать локальными нормативными актами.

Для целей стимулирования труда работников к качественным результатам труда и поощрения за качественно выполненную работу  объем средств на указанные выплаты рекомендуется предусматривать в размере  не менее 30 процентов от общих поступлений в фонд оплаты труда.

Начиная с 1 января 2010 года, на указанные выплаты рекомендуется направлять не менее 30 процентов средств на оплату труда, формируемых за счет ассигнований федерального бюджета.

17. С введением новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений при определении заработной платы руководителей учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров рекомендуется исходить из должностных окладов, выплат компенсационного и стимулирующего характера, как это предусмотрено пунктом 7 Положения.

При этом должностной оклад руководителя учреждения рекомендуется определять трудовым договором в размере, составляющем 3 размера средней заработной платы работников основного персонала возглавляемого им учреждения, согласно перечню должностей, профессий работников учреждений, относимых к основному персоналу по виду экономической деятельности, утверждаемому  федеральным органом исполнительной власти (иным государственным органом или организацией), в ведении которого находится учреждение, по согласованию с Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации.

Должностные оклады заместителей руководителей и главных бухгалтеров учреждений рекомендуется устанавливать на 10-30 процентов ниже должностных окладов руководителей этих учреждений.

Рекомендуется выплаты компенсационного характера устанавливать для руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров учреждений в соответствии с перечнем видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утверждаемым Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации.

Выплаты стимулирующего характера руководителю учреждения рекомендуется устанавливать федеральным органом исполнительной власти (иным государственным органом или организацией), в ведении которого находится учреждение, а их размеры целесообразно определять с учетом результатов деятельности учреждения.

 Раздел 3. Рекомендуемые подходы по подготовке к введению новых систем оплаты труда

 18. В рамках подготовительной работы к введению новых систем оплаты труда в федеральных бюджетных учреждениях федеральным органам исполнительной власти (иным государственным органам или организациям), в ведении которых находятся учреждения, рекомендуется:

- согласовывать предложения по формированию с соответствующими профсоюзами перед представлением их на утверждение в Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации;

- осуществлять подготовку предложений по размерам базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам для последующего внесения в Минздравсоцразвития России;

- оказывать подведомственным федеральным бюджетным учреждениям методическую и организационную помощь при установлении критериев и условий осуществления выплат стимулирующего характера с учетом эффективности работы. В целях координации деятельности подведомственных учреждений рекомендуется разработать систему показателей оценки эффективности труда работников бюджетных учреждений;

- увязывать объем бюджетных ассигнований, направляемых на формирование фонда оплаты труда работников, с функциями, задачами и объемами работ, выполняемыми подведомственными федеральными бюджетными учреждениями;

- разрабатывать график введения в подведомственных федеральных бюджетных учреждениях новых систем оплаты труда;

- подготавливать и представлять в Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации предложения об утверждении  перечней видов выплат компенсационного и стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях;

- проводить работу по согласованию штатной численности работников подведомственных федеральных бюджетных учреждений с учетом ее оптимизации исходя из необходимости выполнения установленных федеральному бюджетному учреждению функций, задач и объемов работ;

- своевременно вносить в Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации предложения по соответствующим разделам единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих;

- применять перечни должностей, профессий работников подведомственных федеральных бюджетных учреждений, относимых к основному персоналу по виду экономической деятельности, порядок разработки и утверждение которых определен пунктом 7 Положения;

- определять размер централизации ассигнований, выделяемых из федерального бюджета на оплату труда работников подведомственных учреждений, на выплаты стимулирующего характера руководителям указанных учреждений, в пределах размеров, определенных пунктом 9 Положения, в зависимости от размера фонда оплаты труда, планируемой суммы на выплаты стимулирующего характера руководителям с учетом результатов деятельности учреждений, объемов работ, их сложности и социальной значимости;

- разрабатывать:

критерии эффективности работы подведомственных федеральных бюджетных учреждений;

образец дополнительного соглашения к трудовому договору с руководителем подведомственного федерального бюджетного учреждения;

показатели и условия стимулирования труда руководителей подведомственных федеральных бюджетных учреждений для учета в дополнительном соглашении оснований установления стимулирующих выплат в зависимости от эффективности работы учреждения и их размеров;

Формирование новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений рекомендуется  осуществлять с применением базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам, в случае их установления Правительством Российской Федерации.

В целях подготовки федеральными органам исполнительной власти предложений по базовым окладам (базовым ставкам) рекомендуется  учитывать   группировки должностей специалистов по категориям различных работ, являющихся равноценными, на основе профессионально квалификационных групп.

Размер базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам рекомендуется определять с учетом установленной федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации для каждой категории работников продолжительности рабочего времени (нормы часов за ставку заработной платы) из расчета полной занятости  в течение расчетного периода – календарный месяц, год.

При этом базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы рекомендуется рассматривать как основу для установления окладов (должностных окладов), ставок заработной платы работников, определяемых в соответствии с требованиями к профессиональной подготовке и уровню квалификации, а также с учетом сложности и объема выполняемой работы.

19. В целях конкретизации размеров и условий оплаты труда работников рекомендуется с 1 сентября 2007 г.  до введения новых систем оплаты труда провести предварительную подготовку.

Руководителям федеральных бюджетных учреждений в целях приведения содержания трудовых договоров в соответствие с требованиями статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации рекомендуется конкретизировать условия оплаты труда работников в их трудовых договорах, в том числе размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы  доплат, надбавок и иных стимулирующих выплат.

При определении размеров окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, а также размеров и условий выплат стимулирующего характера с учетом пунктов 3 и 6 Положения рекомендуется:

размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы устанавливать руководителем федерального бюджетного учреждения на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности, а также с учетом сложности и объема выполняемой работы;

размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливать коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

В соответствии со статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и иные стимулирующие выплаты) рекомендуется включать в трудовой договор.

20.  В целях совершенствования организационной работы по оформлению трудовых отношений с работниками при введении для них новых систем оплаты труда  рекомендуется на начальном этапе персонифицировать оплату труда работников, конкретизировав размеры и условия оплаты труда работников в их трудовых договорах. В связи с этим  рекомендуется заключить с работниками дополнительные соглашения к трудовым договорам, в которых структурировать условия оплаты  их труда (взамен отсылочных норм к положению об оплате труда работников учреждения и иным локальным актам учреждения), предусмотрев в них размер:

оклада (должностного оклада), ставки заработной платы;

выплат компенсационного характера;

выплат стимулирующего характера.

Рекомендуемый образец дополнительного соглашения к трудовому договору с работником в связи с введением новых систем оплаты труда приведен в приложении к настоящим Методическим рекомендациям.

При установлении компенсационных выплат рекомендуется указывать в трудовых договорах работников, что они применяются для каждого конкретного рабочего места.

Выплаты стимулирующего характера рекомендуется увязывать с результатом работы.

21. Рекомендуется учитывать, что заработная плата работников (без учета премий и иных стимулирующих выплат), устанавливаемая в соответствии с новыми системами оплаты труда, не может быть меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой до введения этих новых систем оплаты труда, при условии сохранения объема должностных обязанностей работников и выполнения ими работ той же квалификации.

22. В связи с введением новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений федеральным органам исполнительной власти при подготовке и представлении в Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации согласованных с соответствующими профсоюзами предложений по формированию профессиональных квалификационных групп на основе критериев отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам, утвержденных приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 6 августа 2007 г. № 525 «О профессиональных квалификационных группах и утверждении критериев отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам» (зарегистрирован в Министерстве юстиции Российской Федерации 27 сентября 2007 г. № 10191),  рекомендуется руководствоваться пунктом 6 постановления Правительства Российской Федерации от 22 сентября 2007 г. № 605 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений».

Рекомендуется представить указанные предложения не позднее 1 февраля 2008 года.

В целях формирования профессиональных квалификационных групп  рекомендуется провести следующие мероприятия:

- составить перечень профессий рабочих и должностей служащих, относящихся к соответствующему виду экономической деятельности;

- проанализировать квалификационные характеристики профессий рабочих и должностей служащих и отнести их к профессиональным квалификационным группам в соответствии с критериями отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам, утвержденными приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 6 августа 2007 г. № 525 «О профессиональных квалификационных группах и утверждении критериев отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам»;

- рассмотреть вопрос о целесообразности структурирования профессий рабочих и должностей служащих по квалификационным уровням профессиональных квалификационных групп и отнесения их к квалификационным уровням профессиональных квалификационных групп;

- организовать обсуждение подготовленных предложений с соответствующими отраслевыми профсоюзами;

- при необходимости доработать предложения по формированию профессиональных квалификационных групп с учетом мнения профсоюза;

- организовать представление предложений по формированию профессиональных квалификационных групп, согласованных с соответствующим профсоюзом, в Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации.

23. Федеральным органам исполнительной власти рекомендуется оказывать организационно-методическую помощь подведомственным федеральным бюджетным учреждениям по вопросам установления работникам выплат стимулирующего характера.

24. В связи с введением новых систем оплаты работников федеральных бюджетных учреждений рекомендуется рассмотреть вопросы об оптимизации штатной численности федерального бюджетного учреждения или принятии решения об отказе от установления  какой–либо надбавки или доплаты. При этом высвобожденные средства рекомендуется использовать для стимулирования труда работников.

В целях оптимизации использования бюджетных ассигнований на оплату труда работников федеральных бюджетных учреждений главным распорядителям средств федерального бюджета (федеральным бюджетным учреждениям) рекомендуется:

- проанализировать функции, задачи и объемы работ каждого из подведомственных федеральных бюджетных учреждений и формализовать их в соответствующем ведомственном нормативном акте;

- по итогам проведенного анализа закреплять за каждым подведомственным федеральным бюджетным учреждением объем бюджетных ассигнований в фонд оплаты труда работников.

Средства на оплату труда, формируемые за счет ассигнований федерального бюджета, рекомендуется направлять федеральным бюджетным учреждением на выплаты стимулирующего характера. При этом, начиная с 1 января 2010 г., на указанные выплаты рекомендуется направлять не менее 30 процентов объема средств на оплату труда, формируемых за счет ассигнований федерального бюджета.

Средства на оплату труда, поступающие от  предпринимательской и иной приносящей доход деятельности, рекомендуется направлять федеральными бюджетными учреждениями на выплаты стимулирующего характера.

25. При формировании федеральным бюджетным учреждением штатного расписания учреждения и направлении его на согласовании с федеральным органом исполнительной власти (иным государственным органом или организацией), в ведении которого находится учреждение,  рекомендуется исходить из принципа достаточности численного  состава работников учреждения для гарантированного выполнения им функций, задач и объемов работ.

Это может служить достаточным основанием для согласования штатного расписания (численности работников) федеральным органом исполнительной власти (иным государственным органом или организацией), в ведении которого находится учреждение.

При согласовании штатного расписания на содержание работников федерального бюджетного учреждения рекомендуется обращать внимание на его обоснованность в части соответствия включенных в него данных функциям, задачам и объемам работ каждого из подведомственных федеральных бюджетных учреждений.

 Раздел 4.  Рекомендации по вопросам взаимодействия федеральных органов исполнительной власти, федеральных бюджетных

учреждений и профессиональных союзов

 26. При введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений федеральным органам исполнительной власти, федеральным бюджетным учреждениям рекомендуется осуществлять взаимодействие с профессиональными союзами по таким вопросам, как:

- участие профессиональных союзов, соответствующих комиссий по регулированию социально – трудовых отношений в разработке и (или) обсуждении проектов законодательных и иных нормативных правовых актов, программ социально-экономического развития, других актов органов государственной власти;

- направление проектов законодательных актов, нормативных правовых и иных актов в сфере труда, а также документов и материалов, необходимых для их обсуждения, на рассмотрение в соответствующие комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (соответствующим профсоюзам (объединениям профсоюзов) и объединениям работодателей);

- рассмотрение решений соответствующих комиссий по регулированию социально-трудовых отношений или мнений их сторон (заключений соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей) по направленным им проектам законодательных актов, нормативных правовых и иных актов федеральных органов исполнительной власти.

27. При взаимодействии федеральных органов исполнительной власти с профессиональными союзами рекомендуется:

- направлять разработанные федеральным органом исполнительной власти предложения по профессиональным квалификационным группам на согласование во все соответствующие отраслевые профсоюзы;

- после получения замечаний и предложений от профсоюзов проводить совещания с целью принятия взаимоприемлемых решений;

- после получения писем от соответствующих профсоюзов о согласовании предложений по профессиональным квалификационным группам указанные предложения направлять на утверждение в Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации.

http://www.minzdravsoc.ru/                                                                                  УТВЕРЖДЕНО

приказом Минздравсоцразвития

России

                                                       от  29 декабря 2007 г. № 823

Разъяснение

о реализации постановления Правительства Российской Федерации от 22 сентября 2007 г. № 605 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» в части использования централизованных бюджетных ассигнований в размере до 5 процентов на выплаты стимулирующего характера руководителям федеральных бюджетных учреждений

1. В соответствии с пунктом 9 Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 22 сентября 2007 г. № 605 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (Собрание законодательства Российской Федерации, 2007, № 41, ст.4893) федеральные органы исполнительной власти (иные государственные органы и организации, являющиеся главными распорядителями средств федерального бюджета) (далее - главные распорядители средств федерального бюджета), в ведении которых находятся федеральные бюджетные учреждения (далее-учреждения), перешедшие на новые системы оплаты труда, вправе централизовать до 5 процентов ассигнований, выделяемых из федерального бюджета на оплату труда работников учреждений и гражданского персонала воинских частей (далее-персонал) подведомственных им учреждений (далее-централизованные бюджетные ассигнования), на выплаты стимулирующего характера руководителям учреждений.

2. Централизованные бюджетные ассигнования распределяются главными распорядителями средств федерального бюджета между подведомственными им учреждениями и используются до конца финансового года.

В случае отсутствия решения главного распорядителя средств федерального бюджета о предоставлении руководителю подведомственного учреждения стимулирующих выплат за счет централизованных бюджетных ассигнований соответствующие средства могут быть направлены на стимулирующие выплаты руководителям и (или) работникам других подведомственных учреждений.

Централизованные бюджетные ассигнования, направленные в текущем году учреждению на выплаты стимулирующего характера руководителю учреждения сверх утвержденных данному учреждению плановых объемов, не учитываются при формировании общего фонда оплаты труда учреждения на очередной и последующие годы.

3. Конкретный процент централизованных бюджетных ассигнований на выплаты стимулирующего характера руководителям учреждений, определяется главным распорядителем средств федерального бюджета, в ведении которого находятся учреждения, самостоятельно в зависимости от размера фонда оплаты труда, планируемой суммы на выплаты стимулирующего характера руководителям учреждений с учетом результатов деятельности учреждений, объемов работ, их сложности и социальной значимости.

4. Выплаты стимулирующего характера руководителю учреждения устанавливаются с учетом результатов деятельности учреждения.

5. Показатели и условия стимулирования труда руководителя учреждения, позволяющие оценить результативность и качество работы учреждения, определяются главным распорядителем средств федерального бюджета самостоятельно.

При этом могут предусматриваться следующие показатели для установления выплат стимулирующего характера руководителям учреждений:

- выполнение учреждением в установленном порядке показателей его деятельности;

- выполнение учреждением решений Правительства Российской Федерации и федеральных органов исполнительной власти, принятых в отношении учреждения в соответствии с его компетенцией;

- отсутствие нарушений законодательства Российской Федерации при проведении мероприятий по контролю (надзору);

- отсутствие в учреждении задолженности по заработной плате;

- участие в реализации национальных проектах, федеральных целевых программах и др.

6. В каждом учреждении может быть выделен главный показатель его деятельности, за выполнение которого устанавливается не менее 30 процентов общей суммы выплат, предусмотренных на стимулирование  руководителя данного учреждения.

7. Распределение централизованных бюджетных ассигнований может осуществляться ежемесячно, ежеквартально, по итогам работы за год, за выполнение важных и особо важных заданий.

8. Конкретные показатели, размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются ежегодно исходя из задач, стоящих перед учреждениями.

9. Выплаты стимулирующего характера руководителю учреждения производятся на основании предоставляемой информации о показателях деятельности учреждения.

10. Решение главного распорядителя средств федерального бюджета о выплатах стимулирующего характера доводится до руководителя учреждения в установленном порядке.

11. В целях принятия объективного решения о выплатах стимулирующего характера руководителю учреждения может быть создана Комиссия по распределению централизованных бюджетных ассигнований на выплаты стимулирующего характера руководителям  учреждений (далее– Комиссия), состав и полномочия которой определяются главным распорядителем средств федерального бюджета.

В случае образования Комиссии руководитель учреждения имеет право присутствовать на ее заседаниях и давать необходимые пояснения.

 Решение Комиссии оформляется протоколом, на основании которого издается приказ главного распорядителя средств федерального бюджета о стимулировании руководителя учреждения.

12. Учитывая, что в соответствии со статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, № 1 (ч.1), ст. 3), все условия оплаты труда должны быть отражены в трудовых договорах работников учреждений, положения о выплатах стимулирующего характера должны быть также внесены в трудовой договор, заключаемый между руководителем учреждения и главным распорядителем средств федерального бюджета путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору.

Дополнительное соглашение к трудовому договору с руководителем учреждения заключается по образцу, согласно приложению к настоящему разъяснению.

Дополнительное соглашение к трудовому договору заключается на срок до 1 года.

По окончании календарного года дополнительное соглашение к трудовому договору может быть пересмотрено в части изменения размеров общего фонда стимулирования труда руководителя учреждения, а также перечня показателей, размеров и сроков премирования руководителя учреждения.

                                                                                                                        Приложение

к разъяснению о реализации постановления Правительства Российской Федерации от 22 сентября 2007 г. № 605 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» в части использования централизованных бюджетных ассигнований в размере до 5 процентов на выплаты стимулирующего характера руководителям федеральных бюджетных учреждений, утвержденному приказом  Минздравсоцразвития  России от  29 декабря   №  823  

Рекомендуемый образец

дополнительного соглашения к трудовому договору с руководителем федерального бюджетного учреждения

_______________________                                 «____» _____________ 20___ г.

(место заключения

дополнительного соглашения)

__________________________________________________________________

(полное наименование федерального органа исполнительной власти (иного государственного органа и организации, являющихся главным распорядителем средств федерального бюджета)

в лице ____________________________________________________________,

                            (должность, фамилия, имя, отчество)

действующего на основании положения (устава, иных учредительных документов), именуемый в дальнейшем «Работодатель», с одной стороны, и

__________________________________________________________________

(полное наименование федерального бюджетного учреждения в соответствии с его уставом )                                                                          

в лице____________________________________________________________,

(должность, фамилия, имя, отчество)

именуемое в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключили настоящее дополнительное соглашение к трудовому договору от «___» _________20__ г. № ___ о нижеследующем.

1. Дополнить раздел (абзацы, пункты)  трудового договора разделом (абзацем, пунктом) следующего содержания:

«За выполнение трудовой функции работнику устанавливаются:

- выплаты стимулирующего характера в размере __________ за ____ _____________________________________________________________

(указываются основания установления выплат стимулирующего характера)

2. Настоящее дополнительное соглашение к трудовому договору является неотъемлемой частью трудового договора от «___» _______________ 20__г. № ___, составлено в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, один экземпляр хранится у Работодателя  в личном деле Работника, второй – у Работника.

3. Изменения в трудовой договор вступают в силу с «___» _______________ 20__г.

4. Адреса и другие сведения о сторонах:

Работодатель:

__________________________________________________________________

(полное наименование учреждения)

Адрес (с индексом): _________________________________________________

Телефон / факс:  ____________________________________________________

ИНН: _____________________________________________________________

Работник:

__________________________________________________________________

(фамилия, имя, отчество)

Паспорт: серия _________ № _________________________________________

Выдан  ____________________________________________________________

(кем, когда)

Адрес (с индексом): _________________________________________________

Телефон: __________________________________________________________

Приказ

Минздравсоцразвития России №248н от 29 мая 2008 г.

Об утверждении профессиональных  квалификационных групп общеотраслевых профессий рабочих

В соответствии со статьей 144 Трудового кодекса Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, № 1 (ч. I), ст. 3;      № 30, ст. 3014, 3033; 2003,  № 27 (ч. I), ст. 2700; 2004,  № 18, ст.1690; № 35,    ст. 3607; 2005,  № 1 (ч. I), ст. 27;  № 19, ст. 1752; 2006,  № 27, ст. 2878;  № 52   (ч. I), ст. 5498; 2007,  № 1 (ч. I), ст. 34; № 17, ст.1930; № 30, ст.3808; № 41,       ст. 4844; № 43, ст. 5084; № 49, ст. 6070; 2008, № 9, ст. 812) п р и к а з ы в а ю:

Утвердить прилагаемые профессиональные квалификационные группы общеотраслевых профессий рабочих.

Министр
Т.А. Голикова

Утверждены
приказом Минздравсоцразвития России
от    29 мая 2008 г. №  248 н

Профессиональные  квалификационные группы общеотраслевых профессий рабочих

Профессиональная квалификационная группа «Общеотраслевые профессии рабочих первого уровня»

Профессиональная квалификационная группа «Общеотраслевые профессии рабочих второго уровня»

Приказ

Минздравсоцразвития России №247н от 29 мая 2008 г.

Об утверждении профессиональных квалификационных групп общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и служащих

В соответствии со статьей 144 Трудового кодекса Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, № 1 (ч. I), ст. 3;  № 30, ст. 3014, 3033; 2003,  № 27 (ч. I), ст. 2700; 2004,  № 18, ст.1690; № 35,     ст. 3607; 2005,  № 1 (ч. I), ст. 27;  № 19, ст. 1752; 2006,  № 27, ст. 2878;  № 52   (ч. I), ст. 5498; 2007,  № 1 (ч. I), ст. 34; № 17, ст.1930; № 30, ст.3808; № 41,       ст. 4844; № 43, ст. 5084; № 49, ст. 6070; 2008, № 9, ст. 812)

п р и к а з ы в а ю:

Утвердить прилагаемые профессиональные квалификационные группы общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и служащих.

Министр
Т.А. Голикова

Утверждены
приказом Минздравсоцразвития России
от  29 мая 2008 года    2008 г. № 247н

Профессиональные квалификационные группы общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и служащих

Профессиональная квалификационная группа «Общеотраслевые должности служащих первого уровня»

Профессиональная квалификационная группа «Общеотраслевые должности служащих второго уровня» 

Профессиональная квалификационная группа «Общеотраслевые должности служащих третьего уровня»

Профессиональная квалификационная группа  «Общеотраслевые должности служащих четвертого уровня» 

 * За исключением случаев, когда должность с наименованием «Главный» является составной частью должности руководителя или заместителя руководителя организации либо исполнение функций по должности специалиста с наименованием «Главный» возлагается на руководителя или заместителя  руководителя организации.

КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ УРОВНИ В ГРАЖДАНСКОЙ АВИАЦИИ (ПРОЕКТ)

Проект Кв[1].группы Росавиации 11.07.08               

Воздушный транспорт    

I.Профессиональная квалификационная группа «Профессии рабочих и должности служащих, которые не требуют наличия профессионального образования»

II. Профессиональная квалификационная группа «Профессии рабочих и должности служащих, в том числе руководителей структурных подразделений, требующие наличия начального или среднего профессионального образования»  

III. Профессиональная квалификационная группа «Должности служащих, требующие наличия высшего профессионального образования»   

http://shpls.ru/main/15.html

Приказ Минздравсоцразвития России №393н от 8 августа 2008 г.

Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников воздушного транспорта

Зарегистрировано в Минюсте 25 августа 2008, № 12164

В соответствии со статьей 144 Трудового кодекса Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, № 1 (ч. I), ст. 3; № 30, ст. 3014, 3033; 2003, № 27 (ч. I), ст. 2700; 2004, № 18, ст. 1690; № 35, ст. 3607; 2005, № 1 (ч. I), ст. 27; № 19, ст. 1752; 2006, № 27, ст. 2878; № 52 (ч. I), ст. 5498; 2007, № 1 (ч. I), ст. 34; № 17, ст. 1930; № 30, ст. 3808; № 41, ст. 4844; № 43, ст. 5084; № 49, ст. 6070; 2008, № 9, ст. 812; № 30 (ч. 1), ст. 3613) приказываю:

Утвердить прилагаемые профессиональные квалификационные группы должностей работников воздушного транспорта.

Министр
Т.А.Голикова

Утверждены
приказом Минздравсоцразвития России
от 8 августа 2008 г. №393н

Профессиональные квалификационные группы должностей работников воздушного транспорта

Профессиональная квалификационная группа должностей работников воздушного транспорта второго уровня

Профессиональная квалификационная группа должностей работников воздушного транспорта третьего уровня

Профессиональная квалификационная группа должностей работников воздушного транспорта четвертого уровня

·         2008 Министерство здравоохранения и социального развития РФ